Як “виростити” хороших менеджерів середньої ланки?

Успішний розвиток бізнесу неможливий без менеджерів середньої ланки. Завдання будь-якої компанії для досягнення більшої ефективності – наявність грамотних фахівців середньої ланки. Якими вони повинні бути і як удосконалити їх роботу?

Топменеджери завжди в центрі уваги – вони говорять про позицію компанії, вони виробляють стратегію, вони затребувані на ринку, у них дуже серйозні зарплати і є “золоті” парашути. Вважається, що за них потрібно триматися, а інші співробітників можна легко замінити при нагоді. Але це не зовсім так. На жаль, мало хто розуміє, що без хороших і грамотних менеджерів середньої ланки компанія не зможе працювати ефективно і досягати результатів.

Менеджери середньої ланки – це “менеджери менеджерів”, вони – провідники і головні організатори в компанії. Вони відповідають за втілення стратегії організації в життя, вони доносять її до співробітників і контролюють її реалізацію. Плюс вони відповідають за своїх працівників, за їх мотивацію, лояльність і розвиток. Вони – теж лідери, вони ведуть людей за собою. По суті, вони тримають ключові нитки в компанії в своїх руках. І при цьому багато роботодавців навіть не замислюються про те, що цю касту людей потрібно спеціально готувати для себе, адже ця позиція вимагає складного набору навичок і умінь. І сьогодні такі люди особливо потрібні компаніям, щоб подолати наслідки кризи і зробити потужний ривок вперед.

Читайте также:   Бренд - важлива складова розвитку компанії

Потрібно відзначити, що чим далі, тим пріоритети молодих співробітників все сильніше зміщуються в бік особистого, вони менше викладаються на роботі, плюс поступово падає рівень лояльності до компанії, принцип “ти – мені, я – тобі” починає превалювати. А тим часом ці люди стануть в майбутньому тими самими лідерами середньої ланки, які так необхідні компаніям, і сподіватися на те, що вони самі виростуть і в один прекрасний момент стануть готовими професіоналами – тільки руку простягни, не варто. Роботодавцям потрібно вибудовувати систему розвитку лідерів всередині компанії. Але тут, якщо відірватися від теорії, виникає маса проблем.

Менеджери з персоналу виділяють два ключових навички для менеджерів середньої ланки сьогодні – це виконання стратегії та управління змінами. Самі менеджери вважають, що головне їхнє завдання – проводити зміни в компанії, швидко і ефективно, а їх головний недолік – відсутність впевненості в собі. Чому? З одного боку – це показник того, що мало поки менеджерів середньої ланки, повністю готових до цієї позиції, а з іншого – неправильні бізнес-процеси всередині компанії. Відсутність досвіду в прийнятті важливих рішень, відсутність самостійності, яку передбачає ця позиція, неможливість впливати навіть на ті процеси, які зачіпають його сферу діяльності та його відділ – все це позбавляє менеджера впевненості в собі, позбавляє можливості вирости. Компанії самі вбивають лідерів, вважаючи за краще працювати з простими виконавцями. Особистості не потрібні. І ця порочна практика сьогодні досить поширена в українських компаніях.

Читайте также:   Стадії запуску інноваційної ідеї

Є ще одне делікатне питання, пов’язане з розвитком лідерів середньої ланки, – взаємодія з топменеджерами. Адже саме вони повинні виступати в якості якщо не наставників, то викладачів для керівників рівнем нижче. Але на ділі розрив між цими двома категоріями менеджерів в компаніях настільки великий, що це стає неможливим. Українські топи в принципі майже не готові сприймати підлеглих як думаючих повноцінних партнерів, а не виконавців. А це означає, що зворотного зв’язку знизу немає, щобільше, він не потрібен компаніям. І менеджер середньої ланки сьогодні часто позбавлений однієї з ключових своїх функцій.

Сьогоднішні лідери середнього рівня в усьому світі демонструють гостру нестачу ключових навичок – делегування, прийняття рішень, управління конфліктами, управління людьми. Подолати розрив між тим профілем співробітника, який потрібен компанії, і тим, який вона має за фактом, непросто. Сьогодні компаніям важко знайти на ринку людину, яка би відповідала їх потребам і володіла усіма необхідними знаннями та компетенціями, які має на увазі позиція менеджера середньої ланки. Часто у компанії немає часу навчити людину і сформувати під себе. І не тому, що роботодавець не хоче, співробітник не дає – він іде.

Читайте также:   Клієнтоорієнтованість - один з головних інструментів розвитку бізнесу

Лідери середньої ланки – це головна опора компаній, її ядро. У теорії. На практиці ж реалізувати це не готові поки ні компанії, ні самі менеджери. Перші в масі своїй не розуміють цінності подібних співробітників, вважаючи за краще працювати з простими виконавцями і вибудовуючи відповідні культуру і бізнес-процеси в компанії, другі – не готові усвідомити себе лідерами, не готові до того обсягу роботи, який має на увазі це звання. Однак переломити ситуацію можна, і перший крок повинні зробити компанії. Ті організації, які зважилися і побудували систему розвитку лідерів, дійсно змогли збільшити ефективність, стабільність і завоювати топові позиції на ринку. Звичайно, це вимагало багато сил, коштів і часу, але результат того вартий!

Не успеваете всё читать ?
Подпишитесь на рассылку Financoff.
Самое важное и интересное из
сегодняшних новостей вам на почту.

Это бесплатно.




Нет комментариев

Напишите комментарий

Your email address will not be published.