Поки роботодавці намагалися знайти ключ до розгадки покоління Y, на ринок праці встигло вийти наступне покоління співробітників. У чому ще мінуси використання теорії поколінь для бізнесу, крім втрати часу на спробу зробити правильні узагальнення?
Теорія поколінь вперше була описана в 1991 році, коли Нейл Хоув і Вільям Штраус випустили книгу, що розповідає про біографіях представників різних поколінь. У 1997 році вони вже докладно описали свою теорію як циклічне повторення моделей поведінки різними поколіннями.
Про спіральний розвиток історії говорили і набагато раніше, причому стосовно абсолютно різних областей – економіки, і, наприклад, моди. В цьому відношенні повальне захоплення теорією поколінь і прагнення описати будь-які вчинки співробітників, грунтуючись на буквах X, Y, Z, що отримали нові смисли, – виглядає як порожнє навішування ярликів. Поколіннєва теорія відбилася не тільки на HR-сфері, а й здобула велику популярність в маркетингу. Однак в сучасному світі, коли способів аналізувати аудиторію неймовірна безліч, а цінність кожного маркетингового повідомлення тепер полягає в точному попаданні в інтереси конкретного споживача (індивідуальні пропозиції, таргетинг, пуш-повідомлення і багато іншого), поділ аудиторії на такі великі групи за віком здається дуже грубим. Все більше брендів переходить від кількості до якості аудиторії, вибудовуючи роботу з мікроінфлюенсерамі.
Один з критиків теорії Нірадж Давар, професор маркетингу в бізнес-школі імені Річарда Айві (Канада), пише: «Поділ споживачів на покоління на підставі року їх народження є однією з найбільш примітивних форм сегментації. Сьогодні на тлі повсюдного використання смартфонів ці методи здаються такими ж застарілими, як набірний диск телефону».
Теорія поколінь була створена американцями і як би вписана в історію США. Але навіть Америка надто велика для того, щоб однаково описувати покоління, тих, що росли в респектабельних районах Каліфорнії, і, наприклад, жителів Айови, де історично жили фермери. Узагальнення в цьому ключі скоріше шкідливі, так як за допомогою них можна виділити найбільш популярні фактори, а найціннішою інформацією при роботі зі співробітниками навпаки є специфіка кожної цільової аудиторії.
Навіть якщо адаптувати теорію поколінь під реалії конкретної країни і міста, то виробляти HR-політику і вести проекти на підставі тільки цієї теорії – погана ідея. Наприклад, одна з компаній FMCG-сектора, орієнтуючись на молодіжну аудиторію, вирішила ввести для молодих співробітників можливість віддаленої роботи, сподіваючись тим самим сильно збільшити їх лояльність. Яке ж було здивування роботодавця, коли близько 30% відпущених у вільне плавання фахівців попросилися назад: хто через нездатність себе дисциплінувати самостійно, хто через бажання постійно знаходиться «в тусовці». Кумедний факт — першим обратно попросився ІТ-розробник. Хоча, здавалося б …
Усі говорять про те, що ми живемо в мінливому світі, за часів VUCA (volatility – нестабільність, uncertainty – невизначеність, complexity – складність і ambiguity – неоднозначність), коли наші рішення повинні прийматися в умовах невизначеності. При цьому, якщо простежити реакцію компаній на появу нових трендів, можна чесно визнати: ми повільні. Як відбуваються зміни в компаніях на українському ринку? Спочатку тренд з’являється у Західній Європі або Америці. До нас його привозять закордонні бізнес-гуру або самі просунуті експерти, які читають західну літературу і відвідують зарубіжні заходи. Потім ми проводимо дослідження: чи працює це у нас? Після проект впроваджують передові – українські представництва зарубіжних компаній. Ми збираємо дані і результати, слухаємо про їхній досвід на конференціях, малюємо прогнози і проекти, захищаємо бюджети, тестуємо локально, пишемо плани по впровадженню. Впроваджуємо.
Дослідження YounGo 2018 року показало, що компанії готові до роботи з представниками покоління Y, однак при цьому 70% респондентів відзначили, що головним відкриттям останнього року вважають те, що вимоги молоді до роботодавців змінилися. Що це означає? Поки компанії розробляли програми по залученню та розвитку співробітників покоління Y, на ринок праці вже вийшли Z. Сьогодні потрібні швидкі рішення, гнучкі і прості, а головне – сміливість швидко відмовлятися від одних проектів і замінювати їх новими, зберігаючи високу якість і повну віддачу. А це дається важко.
