Кожному керівнику необхідно вміти правильно делегувати підлеглим частину роботи, особливо в період розвитку. Інакше ви нічого не будете встигати. Існують два види делегування: делегування виконання і делегування керівництва. Делегування виконання – це коли ви говорите співробітнику підіть туди, зробіть те, зробіть це і скажіть, коли все буде зроблено. Багатьом керівникам властиво делегування виконання. Вони звикли, засукуючи рукава самостійно виконувати роботу. Вони не уявляють собі, як організувати делегування таким чином, щоб інша людина взяла на себе відповідальність за досягнення результатів. Вони зосереджені на методах виконання, тому відповідальність за результат лягає на них самих.
Але багато роботи зробити таким чином не вдасться. І великою кількістю людей керувати не вийде, враховуючи необхідність контролювати кожен їхній рух. Існує значно кращий і ефективніший спосіб передачі відповідальності іншим людям – це делегування керівництва. Цей спосіб заснований на тому, що ви довіряєте тому, що в інших людей теж є такі якості, як самосвідомість, уява, совість, воля, відповідальність. Делегування керівництва засноване на результатах, а не на методах. Право вибору методу при цьому надається людям, на яких покладається відповідальність за результати. Таке делегування вимагає спочатку великих витрат часу, але витрати ці дуже ефективні. Таким чином ви можете підвищити свою ефективність.
Делегування керівництва передбачає безумовне взаєморозуміння і взаємні зобов’язання сторін. Досягніть чіткого взаєморозуміння щодо того, чого потрібно досягти, а саме результату, а не процесів. Будьте терплячі. Допоможіть співробітнику побачити, зрозуміти й уявити потрібний результат, описати його якісно і домовитися про терміни виконання. Визначте правила, якими повинен керуватися ваш підлеглий. Їх має бути якомога менше – щоб уникнути делегування виконання, але досить для того, щоб описати всі серйозні обмеження.
Будьте чесні та відкриті, вкажіть людині, де її можуть очікувати можливі труднощі та проблеми, скажіть їй, чого не треба робити, але при цьому не кажіть, що робити треба. Відповідальність за результати зберігайте за людьми, щоб вони робили все необхідне в окреслених вами межах. Визначте людські, фінансові, технічні або організаційні ресурси, які ваш підлеглий може використовувати для досягнення бажаних результатів.
Встановіть критерії виконання, які будуть використані при оцінці результатів і обговоріть конкретні терміни для звітів і оцінок. А також наслідки, як позитивні, так і негативні, які настануть за підсумками оцінки. Це може бути як фінансова винагороду, так і моральне заохочення, переведення на іншу посаду та інше. Я переконаний, що якщо делегування керівництва здійснюється правильно, то обидві сторони тільки виграють від цього і набагато більший обсяг роботи буде виконано за значно менший час. Ефективне делегування є найкращим індикатором ефективного управління, тому що воно являє собою основу як для зростання особистості, так і для зростання організації.
